创始人雅各布拥有丰富的职业经历，曾任 Nike 大中华区 CxO负责零售，供应链，数字化；LVMH affiliate Trendy Group CxO负责并购，品牌数字化转型；东方国际Lily女装CxO负责战略及数字化；微软合资公司CxO负责产品及解决方案构架；J&J和Eli Lily医药公司负责IT和Compliance。

　　近年来，全球经济持续面临下行压力，导致众多行业巨头纷纷进入深度调整期。中国高端人才市场也因此受到显著影响，尤以知名企业裁员潮为最。自2022年起，中国互联网巨头便已开启“史上最猛”的裁员潮，这一趋势在2024年仍在延续，不仅波及阿里巴巴、腾讯等传统巨头，甚至蔓延至曾被寄予厚望的硬科技产业，部分头部太阳能企业裁员比例高达31%。企业的经营策略普遍趋于保守，据统计，2024年超过六成企业缩减了招聘量，整体招聘需求收缩。

　　这一现象并非简单地等同于经济衰退或人才过剩。在当前复杂的经济周期中，裁员已不再仅仅是业绩不佳的被动反应，而更多是企业主动进行的战略调整，以应对市场环境的深刻变化。这种收缩甚至可能与企业的销售额和利润激增同步出现，颠覆了传统的招聘-解雇周期，其背后逻辑是，企业正在从过去依赖资本和流量的“粗放式扩张”转向“精细化运营”和“聚焦核心业务”的模式，这导致了大量非核心业务线、尤其是中高层管理岗位的结构性调整，将一批具备知名企业背景和丰富经验的高管人才释放到了市场。

　　尽管在这一背景下，普通员工普遍表现出“避险求稳”的心态，主动离职率持续走低，但对于高管而言，情况则更为复杂。传统的“终身制”职业路径正在被打破，他们不再将“大厂”的稳定光环视为唯一价值，而是开始探索新赛道，寻求更大的决策权和事业前景。这种心态的转变，叠加裁员所带来的不安全感和士气低落，促使优秀人才不得不重新评估其职业选择。

　　这种由企业战略转型所催生的结构性人才供给，正在与新兴产业的旺盛需求形成独特的互补。一方面，市场涌现出大量具备数字化转型、组织管理、市场营销等经验的“溢出人才”；另一方面，在政策驱动下迅猛发展的硬科技、高端制造等新兴产业，正面临着严峻的人才短缺问题。这使得中国高端人才市场并非简单的人才过剩，而是一个需要专业力量重新配置与激活的结构性机会。在这一过程中，猎头行业的角色也随之进化。在企业招聘需求整体缩减的背景下，传统的“海量简历匹配”模式已不再高效，企业对人岗匹配的精准度要求更高。这倒逼猎头公司利用大数据、人工智能等技术，深入理解宏观经济趋势和企业微观需求，为客户提供数据驱动的招聘决策。猎头的核心价值已从单纯的中介角色，转变为提供行业洞察、评估人才质量和实现高效匹配的战略顾问，在市场中扮演了至关重要的“鲶鱼效应”角色。

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　　在宏观经济调整的背景下，中国政府将“硬科技”作为国家战略重点，通过自上而下的政策引导，直接塑造了人才流动的方向。国家出台了系列政策扶持新能源、人工智能、高端制造业等产业的发展，旨在构建完整的产业链生态体系，并推动技术融合与产业集聚发展。

　　这种强有力的政策干预创造了独特的“政策人才洼地”。例如，《加快数字人才培育行动方案》明确提出，将加大对数字人才的倾斜力度，引进海外高层次数字人才，并支持相关领域的创新创业。政策驱动下，相关产业的人才需求规模增势迅猛。据预测，到2025年，仅光电子、汽车、智能制造、生物医药、新能源新材料、软件和信息服务六个硬科技产业领域的人才缺口就高达3万至4万人，特别是人工智能领域，专业AI/ML人才的严重短缺已成为企业扩展AI计划的瓶颈。

　　为了吸引全球顶尖人才，政府提供了极具吸引力的激励措施，包括高额津贴和科研经费、简化落户手续以及支持创新创业。研究显示，近七成海外高端人才有强烈的归国意愿，这不仅有助于填补国内人才缺口，也为曾依赖传统行业的猎头业务创造了新的增长点。然而，这一趋势也带来了新的挑战：如何将政策扶持下的短期繁荣转化为可持续的、市场驱动的长期增长，是未来需要重点关注的问题。

　　以耐克和阿迪达斯为代表的传统外资品牌，在中国市场面临着多重挑战。地缘政治不确定性、市场增速放缓以及本土品牌的竞争加剧是其面临的三大主要挑战。尽管耐克中国在2024财年曾保持连续七个季度营收增长，但在最新财季，其大中华区销售额同比大幅下滑21%，净利润也显著下降。这暴露了其在华业务的脆弱性，其面临的主要问题是流量疲软和持续的价格战。此外，耐克在全球范围内实施的“WinNow”计划，旨在收缩经典鞋款供应，但这一策略对中国市场造成了不小的冲击，而本土品牌则通过快速迭代和提供高性价比产品来抢占市场。

　　面对困境，耐克正试图通过赋予中国团队更多自主权来应对。例如，任命董炜担任大中华区董事长，并兼任全球ACG户外业务的CEO，这标志着其在户外业务和本土人才任用上做出了重要战略调整。这与中国本土品牌的崛起形成了鲜明的对照，以安踏、李宁为代表的国货品牌近年来表现强劲，安踏集团的营收已超越耐克中国，并通过收购亚玛芬集团（AmerSports）实现了“双轮驱动”和全球化布局，双品牌收入首次突破千亿；李宁也从曾风靡一时的“国潮”回归专业运动赛道，通过持续研发和科技创新提升产品力，这构成了中外品牌在人才战略上的“镜像效应”。

　　外资品牌通常受制于其全球总部战略，其在华高管往往难以在本地需求与全球战略之间取得平衡，权力有限。而中国品牌，尤其是安踏，则通过收购国际品牌并赋予其自主运营权，实现了从“中国制造”到“全球品牌”的跨越，这种“镜像效应”体现在人才流动上：外企的高管正在面临权力瓶颈，而中国品牌则通过提供更大的授权，甚至股权激励，来吸引这些具备国际视野和专业经验的人才。安踏和李宁的成功，不仅是产品和营销的胜利，更是其组织管理和人才战略的胜利，即通过更灵活的机制，将全球资源为我所用。

　　以泡泡玛特为代表的中国新兴品牌，正在探索一条与传统品牌截然不同的全球化之路，其出海战略遵循“由近到远”的原则，首先进入文化亲和性较高的东亚、东南亚市场，再逐步扩展至欧美。它的扩张模式也从早期的展览和B2B批发，逐步演变为线下的直营门店和线上的电商平台，实现了线上线下的双轨并行。

　　泡泡玛特在海外的成功并非偶然，而是源于多年的“深度本土化”努力。其全球化目标是在海外“再造一个泡泡玛特”，这意味着其出海不仅仅是简单的产品销售，而是“文化出海”，这一战略决定了其对人才的复合型要求，仅懂市场营销或供应链已不够，核心人才必须是“文化翻译官”和“品牌共情者”。他们不仅需要具备商业头脑，更需要对目标市场的文化、习俗、消费心理有深刻洞察，例如，欧美消费者更偏好“炫酷、动感、狂野”的IP形象，这需要品牌招聘具备本地化设计与IP运营能力的人才。同时，公司需要能够同时管理Instagram、速卖通、Shopee等线上平台和线下门店的运营人才，以及具备全球供应链管理经验的人才，以支持其海外工厂的建立和降本增效。

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　　在中国民营企业中，所有权与经营权的分离和所有者与职业经理人的信任博弈是一个长期存在的困境。许多民营企业普遍存在“人治”文化，创始人与职业经理人之间存在根深蒂固的信任问题。创始人往往不愿放权，甚至设置制约和监视机制，导致职业经理人权责不匹配，缺乏决策权和行动力，遇到问题时，创始人的一句“我都不急，你急什么”就会让职业经理人无所适从。

　　这种信任博弈背后存在一个系统性的挑战，部分原因是，在现有法律框架下，民营企业对职业经理人滥用职权、为亲友牟利等行为的保护和追责机制不健全。例如，同样的行为在国有企业中有相应的刑法约束，但在民营企业中却难以依法追责，这种法律和制度上的“漏洞”加剧了创始人的不安全感，使其更倾向于集权和“人治”，但是这反过来又限制了职业经理人的作用，导致公司治理水平难以提升，难以吸引和留住最顶尖的人才，形成一个恶性循环。

　　中国民营企业在人才选拔与管理方面也面临挑战。在快速发展期，其组织架构和人才体系未能同步升级。专业的面试官队伍建设和科学的绩效评估体系的缺失，使得人才招聘和管理停留在粗放阶段。

　　在薪酬结构上，新兴民营企业为了吸引人才，通常在入职时提供较高的现金薪酬，薪酬制度弹性大。然而，其股权/期权激励模式往往不如外企和独角兽公司那样成熟透明。高管薪酬与公司盈利能力、市场表现高度挂钩，波动较大。这种“重现金、轻股权”的模式，在经济下行、企业盈利承压时，会导致高管薪酬大幅缩水，甚至低于同行，这使得民企在留住关键高管时面临更大的挑战，尤其是在面对那些能够提供稳定薪酬和完善福利的外资企业时。

　　中国中产阶级面临着收入增长停滞、就业市场疲软、高额房贷和育儿养老压力等多重挑战，导致消费信心持续低迷。房地产价格的下跌直接牵动了中产阶级的核心资产，进一步削弱了消费能力。

　　这种消费降级趋势已在多个商业领域显现，例如高价商品需求减弱、消费者转向廉价替代品，市场呈现“量增价减”的特征。为了维持市场份额和盈利空间，许多品牌不得不通过降价来刺激消费，导致“忙却赚不到钱”成为常态。

　　然而，消费降级并非意味着所有消费的萎缩，而是消费者对“性价比”和“品牌价值”有了更深刻的理解。他们不再为溢价买单，而是更注重产品的质量和使用感受，这一趋势为“品牌经济”带来了新的发展机遇。品牌不再仅仅是Logo，而是信赖、品质和价值的综合体现，这要求品牌方招聘具备深刻消费者洞察、擅长精益化运营、懂得圈层营销的高级人才，而不是依赖于传统渠道和广告轰炸的守旧型管理者。这一趋势也解释了为何李宁和安踏回归专业运动赛道、特步的专业运动板块表现亮眼，因为专业化本身就是一种“性价比”的体现。

　　政府正通过多重手段提振消费，例如实施“以旧换新”政策、增加居民收入、健全社会保障体系以及打击资本市场乱象以提振投资信心。同时，政府鼓励“人工智能+”行动，大力发展智能网联汽车、人工智能手机等新一代智能终端。

　　这一系列政策的实施，不仅直接催生了对硬科技人才的需求，也创造了对“懂技术又懂市场”的复合型人才的巨大需求。这类人才能够将实验室的创新成果转化为商业化的产品，并以适应消费降级趋势的策略推向市场。例如，政府对制造业设备更新的补贴和“以旧换新”政策将催生对具备供应链管理、智能制造和精益化生产经验的高端人才需求。同时，在消费降级与政策鼓励下，共享经济、二手交易等新商业模式将崛起，需要相应的平台运营和风控人才。这些具备跨界能力的人才将是未来几年猎头市场最炙手可热的群体之一。

　　当前的中国高端人才市场正经历一场深刻的结构性重构。知名企业裁员潮并非简单地制造了人才过剩，而是将人才从成熟行业重新配置到硬科技、高端制造等新兴产业，创造了独特的结构性机会。在这一变局中，中外企业在人才战略上呈现出“镜像效应”，即具备更灵活管理和更强授权的中国民营企业，正通过提供更大的平台和更具吸引力的激励，吸纳在外企中遭遇职业瓶颈的顶尖人才。然而，中国民营企业自身也面临着所有权与经营权、创始人与职业经理人之间的信任博弈这一深层困境。此外，中产阶级消费力萎缩正在重塑商业市场的逻辑，要求企业从传统的高价竞争转向“品牌经济”和“性价比”的深耕，进而催生了对复合型人才的巨大需求。

　　对于传统外资企业：建议正视市场变局，赋予中国团队更多自主权，在核心人才引进上打破全球体系的束缚，更注重本地化与创新。

　　对于中国民营企业：建议正视并解决所有权与经营权矛盾，通过完善法律、公司治理和激励机制，从“人治”走向“法治”，才能真正吸引并留住顶尖人才。

　　对于硬科技与新兴产业企业：建议利用政策红利，但要警惕过度依赖政府补贴，核心在于建立可持续的人才吸引和培养机制，并重点寻猎具备“技术+商业化”能力的复合型人才。

　　对于所有企业：建议将高管招聘视为企业核心战略，将高管招聘视为企业核心战略，提升选才专业性，并关注领导力中的“同理心”，以更好地留住核心人才。同时，人才招聘应从“学历经验”转向“具体技能”，拥抱更灵活的用人模式，例如聘用临时高管以应对变革或发展期。返回，查看更多