BCG亨德森智库近期展开“生机盎然的银发社会”系列研究，通过聚焦健康、消费、财富、事业四大板块，探寻全球的过去、现在与未来，在“十五五”开局之际共谋中国老龄化治理的特色之路。

　　在积极应对人口老龄化的国家战略下，老年人力资源开发已从“社会问题”转向“发展机遇”，当60岁不再是人生赛道的终点线，而是职业价值二次释放的起跑点，如何构建适配长寿时代的就业生态系统，已成为关乎经济活力与社会公平的核心命题。作为“生机盎然的银发社会”系列的事业线篇章，我们将深入剖析银发事业延续的多维红利、潜在走向和破题思路，探讨如何书写“积极老龄化”中国篇章的生动实践。

　　在银发事业系列的前三篇文章中，我们深入探讨了“为什么要延续老年事业”和“老年人有哪些适配的工作”，本篇重点聚焦“如何系统性推进老年事业发展”。

　　个体如种子，需突破土壤束缚实现萌芽新生；企业如森林，需构建代际共生的培育体系；社会如生态，需营造支持型系统促进良性循环，三者协同共振的合力，终将让“年龄价值”在中国式现代化进程中实现创造性转化，推动银发人力资源开发迎来万木葱茏的新境界。

　　强化全生命周期健康管理。健康老龄化需以科学规划为基础，个体应从青年阶段培养健康意识，通过规律作息、均衡饮食和适度运动构建身体储备。同时建立定期体检机制，针对慢性病和职业相关健康风险进行早期干预，为老年期可持续的社会参与奠定生理基础。

　　推进职业能力持续迭代。面对快速变迁的就业市场，劳动者需打破传统职业生命周期的固化认知，培养终身学习习惯。定期参与职业技能培训更新技能，主动接触年轻群体思维模式，提升跨代际沟通与协作能力。此外，可通过社区服务、志愿活动等非正式就业渠道，将职业经验转化为社会资本，扩大社交圈子，实现老有所为、老有所乐。

　　重塑家庭支持模式。家庭成员应超越传统赡养和被赡养的关系认知，构建代际发展共同体。尊重老年人社会参与意愿，提供心理支持而非过度保护，平衡家庭责任与社会角色，同时关注老年人健康，通过共同学习等方式延缓机能衰退。

　　创造适老化岗位。在岗位设置和用工模式上，企业可开发经验传承型、轻体力型、创新协同型等适老化岗位，设立弹性工作制、远程协作等灵活雇佣模式，提供专门的老年人就业通道，加大对老年人的招聘力度；在物理环境上，引入人体工学设备与智能辅助装置，帮助老年员工适应职场，提高安全性；在制度环境上，给予老年员工特殊权益，例如弹性考勤、额外年假、健康补贴等。

　　护肤品制造商芳珂（FANCL）于2017年设立了新的雇佣类别 ——活跃高龄员工，允许65岁及以上员工继续工作。该制度旨在为老年人提供保持职场活力的平台，同时将其积累的技能和专业知识传授给年轻一代1。

　　美国最大的医疗健康服务提供商之一CVS Health针对年长员工推出的“人才无龄”计划（Talent Is Ageless），通过与美国老龄化协会等机构建立合作伙伴关系，招募和留任50岁以上员工，提供弹性工作安排（远程办公、灵活工时、岗位共享、压缩工作周等），帮助年长员工持续就业2。CVS Health将老年员工作为核心竞争优势之一，他们拥有丰富的经验和阅历，尤其是在服务中老年群体时展现出独特的同理心与沟通优势，更有助于精准理解客户需求。同时，零售业务天然需要灵活用工，而长期服务的老年员工对企业流程、客户偏好及社区需求有深度认知，使其在临时岗位上依然能保持服务质量的稳定性与可靠性。

　　优化薪酬和晋升体系。基于资历的薪酬和晋升体系易造成劳动者生产率与薪酬不匹配，可能导致能力不足者虚占高薪、高能者遭降级降薪甚至被迫早退的情况。对此，企业及公共部门需构建能力导向型薪酬和晋升体系，以岗位价值与个体效能为核心评估维度，破除年龄、职级、薪酬的隐形捆绑。

　　日本空调制造商大金工业株式会社允许所有员工根据自身意愿工作至70岁，而具备专业技能的员工即便超过70岁，仍可留在公司并继续在一线岗位发挥作用。为配合这一改革，公司修订了人事与薪酬体系，使年长员工能够接受绩效评估，并根据其工作成果与贡献获得公平且灵活的薪酬，无论年龄大小，从而最大限度地发挥其能力。1

　　减少中老年工人的失业率，并增加雇用新员工的预算，韩国推行工资峰值制度，根据该制度，企业需经员工代表或工会同意引入工资峰值制，雇主承诺留用老年员工，作为交换，员工接受降薪（部分薪资由政府向员工提供的补贴补偿）2。

　　提供职业技能培训。企业应为员工提供职业规划咨询和技能培训，帮助老年人更新知识储备，提升工作效率。例如诊断知识断层、开发定制化的课程内容、采用线上线下结合的学习方式，并设置资质认证体系，实现学习成果的转化。

　　三井化学（Mitsui Chemicals）为其日本集团公司的全体1.1万名员工提供数字化转型教育，计划到2030年，将投入约1000亿日元（约合7.65亿美元）用于数字化转型相关投资，主要用于人力资源教育1。

　　佳能与信息系统专家柯尼卡美能达合作，为50岁以上的员工提供职业规划培训，帮助员工确定未来发展所需的技能和能力，让他们能够据此规划自己的职业生涯2。

　　建立代际共生组织文化。组建跨年龄项目团队，在产品开发、质量控制、客户服务等环节形成优势互补，增强决策的合理性。在公司内推行双向导师制度，促进传统经验与数字技能的双向转移。此外，通过反年龄歧视培训与企业文化重塑，构建包容性、多元化的组织生态系统。

　　升级健康保障体系。建议构建覆盖全体劳动者的健康促进体系，通过全生命周期健康管理策略推动各年龄段人群形成健康生活方式。人体机能与认知能力的衰退并非60岁后突然发生，大量研究显示，慢性疾病隐患与职业相关的亚健康问题往往在成年早期即开始显现。建立分阶段、系统性的健康干预机制（包括早期筛查、风险评估、健康促进等），能够有效延缓机能衰退进程，持续维持劳动者职业能力。

　　完善法律制度保障。现行劳动法律框架下，超过法定退休年龄人员难以与用人单位建立标准劳动关系，导致劳动报酬核算、社会保障衔接、职业安全防护等权益保障存在制度性缺口。建议加快构建适老化劳动法律体系，明确超龄劳动者的劳动关系认定标准、劳动权利边界及保障措施，规范就业条件与工作环境，增设反年龄歧视条款，禁止在招聘录用、薪酬分配、福利保障、职业发展、解聘安置等环节设置年龄壁垒。同时，推动行业组织制定老龄劳动者职业安全健康标准，为老年人力资源开发提供全链条制度保障。

　　新加坡的公平和就业实践三方联盟（TAFEP）于2007年发布、2011年修订了《公平就业做法三方准则》，其中规定：雇主应根据技能、经验或工作能力等因素招聘和选择员工，而不应考虑年龄、种族、性别等；雇主不应将年龄规定为就业要求，除非有必须说明的法律或监管要求；在招聘广告中，不应该使用暗示特定年龄组求职者偏好的词语或短语。若雇主不遵守该规定，新加坡人力部将对雇主进行惩罚。新加坡人力部于2020年上半年对260 起可能违反《三方准则》的歧视性案件进行调查，对其中70名雇主做出暂停工作通行证等惩罚1。

　　日本的《高龄者雇佣安定法》分别于2000年、2004年和2012年修订，该法规定，企业要取消继续雇佣的限制条件，让有工作意愿的员工都能工作至65。此外，日本《雇用对策法》第10条明确规定，企业应当依据厚生劳动省的规定为其提供和年龄无关的平等机会，有效促进各年龄段的就业。尽管对企业违反禁止年龄限制没有规定处罚，但厚生劳动大臣可以对违法企业给予训导及告诫2。

　　1俞会新，吕龙风，《新加坡提升老年人就业机会的政策及其对中国的启示》，2022年。

　　丰富就业激励政策。第一，建立基于健康预期寿命数据的法定退休年龄标准动态调整机制，推行弹性退休和养老金精算激励组合政策。第二，创新用人单位激励机制，对雇佣或留用达到法定退休年龄的老年人的企业给予税收优惠或提供津贴，平稳推进延迟退休制度。第三，打造老年人力资源全国流通网络，建立跨省就业社会保险关系无障碍转移机制，形成全国老年人才信息共享平台，推出异地安置津贴、跨省就业交通补贴等激励制度。第四，赋能银发创业，可设立老年创业孵化专项基金，提供税收减免、经费支持、导师服务等支持。

　　自2016年起，马耳他劳动者选择61岁后继续工作且暂不申领养老金，可累积额外养老金权益。2018年改革引入延期缴费养老金调整机制：未提前退休者在61至64岁期间缴纳的国民保险费，将按1:1.5比例计入最终养老金计算。据全国总工会统计，该政策使超70%符合提前退休条件的劳动者选择继续工作1。

　　日本厚生劳动省为将老年固定期限合同工转为正式员工的雇主提供补贴，以支持企业将退休年龄提高至65岁及以上，并开发适合老年员工的就业管理体系；还为私有企业提供专家咨询服务，内容涵盖人事管理制度审查、职业技能开发与提升、岗位创造及工作环境改善等2。

　　提升就业能力。目前中国已建成近8万所老年大学1，但技能型工作岗位培训较少。建议构建覆盖全职业生涯的现代职业教育体系，打造“学习—培训—认证—就业”闭环，确保老年群体有能力留任或重返劳动力市场。可充分发挥用人单位、高等院校的作用，对参与老年技能培训的组织提供培训津贴，鼓励终身学习。

　　新加坡教育部推出《联合技能方案》（SGUnited Skills），为中老年人提供丰富且专业的培训课程，这些课程由包括新加坡国立大学在内的高等院校的继续教育培训中心提供，中老年人在找到工作时可以提前退出，在课程期间由政府提供每人每月1200新元的培训津贴。此外，为了给中老年人提供在公司和公共部门机构接受培训的机会，新加坡政府推出了《联合中等职业途径方案》（SGUnited Mid-Career Pathways Programme），主要是通过与知名公司和市场领导者合作，对中老年人进行培训，帮助他们获得与行业相关的技能，允许中老年人在找到工作时灵活退出，在培训期间由政府提供每人每月1500新元的培训津贴。1

　　1俞会新、吕龙风，《新加坡提升老年人就业机会的政策及其对中国的启示》，2022年。

　　通畅就业渠道。鼓励建设老年人力资源市场，为有意愿就业的老年人积极拓展就业渠道。目前老年人的就业渠道比较窄，据调研显示，近七成退休人员再就业都是通过熟人介绍2。应在国家层面建设中国老年人才库，开发适老化求职招聘平台，同时建立多层级的老年职业介绍网络，培育专业化老年人力资源服务机构，提供职业信息推送、就业指导等老年人才服务。

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　　德国联邦劳动与社会事务部于2005至2015年资助实施“展望50+—— 区域老年劳动者就业协议”，旨在激活50岁以上老年劳动者（尤其是低技能、长期失业者）就业，同时推动雇主观念转变，挖掘并推广最佳实践与创新工具。该计划提供的服务包括职业辅导、能力评估、沟通技能培训、求职训练、岗位实训、实习等3。

　　2李雪瑶、窦硕华，《中日对比视角下的我国老龄知识型人才资源开发研究》，2024年。

　　站在人口结构变迁的历史节点，中国面临的不仅是养老压力的挑战，更是重构人力资本体系的战略机遇。当个人健康储备转化为持续产能，企业组织进化为代际共生的智慧体，社会保障升级为全生命周期的支撑网络，年龄将不再是职业发展的休止符，而是人力资本增值的催化剂。当银发智慧与数字文明深度交融，代际协作与制度创新共振发力，老龄化社会将展现出超越想象的韧性活力。

　　1中国老龄科学研究中心、中国老年大学协会，《我国老年大学发展状况调查报告》，2023年。

　　吴淳博士是波士顿咨询公司（BCG）董事总经理，全球资深合伙人，BCG中国区执行合伙人。

　　阮芳是波士顿咨询公司(BCG)董事总经理，全球资深合伙人，BCG组织与人才专项中国区负责人，BCG亨德森智库中国区联席负责人。

　　戴若晨是波士顿咨询公司（BCG）咨询顾问，驻BCG亨德森智库（中国）代表。